През 2024 година очакваме стабилизиране и леко събуждане на пазара. Темпът ще остане сравнително постоянен като търсенето и предлагането ще се изравнят. Няма да има драстични ръстове, както беше през ковид периода. Софтуерните компании, които искат да имат стабилен растеж в бъдеще, ще бъдат по-внимателни с бюджетите си, но ще продължат да инвестират в развитието на специалистите си, както и с налагането на бранд политиките и стратегиите си. Недостигът на ИТ кадри е един дългосрочен казус и в следващите няколко години отново ще наблюдаваме липсата на специалисти в индустрията. Няма как да не споменем и AI, който със сигурност ще доведе до промени в сектора, като например изискванията към специалистите да умеят да работят с AI инструменти като ChatGPT, Bard и т.н. Уменията за „промпт инженеринг“, както и контролните функции на програмиста при т.нар. „халюцинации“ при употребата на AI, ще стават все по-ценени и е твърде вероятно да ги виждаме все по-често в изискванията за работа в бъдеще. В заключение мога да кажа, че пазарът в ИТ индустрията ще остане стабилен през 2024 година. Разликата на дела на фирмите, които планират да наемат още кадри, и тези, които предвиждат да намалят служителите си, ще остане положително число. Тенденциите, отбелязани през тази година, вероятно ще продължат и през 2024. Компаниите ще продължат да подхождат предпазливо при наемането на нови служители с приоритет към по-опитните и фокус върху стратегическо укрепване на вече оформилите се екипи. Развитието на AI технологиите на изкуствения интелект (както и тези в киберсигурността и науката за данните) ще бъдат най-силният фактор, като, естествено, специалисти и ентусиасти в областта на AI ще са от най-търсените роли. В същото време етичните съображения, като пристрастия в алгоритмите и въздействието върху заетостта, ще продължат да бъдат обект на дебат и регулаторен контрол. Според мен именно това ще бъде едно от основните предизвикателства на 2024: поддържането на баланса между наличната работна сила – от една страна, нейното надграждане, но и свиване – и новите технологични изисквания. За да се справят с тази дилема, все повече компании изграждат свои вътрешни академии за развитие на талант и през 2024 тази инвестиция ще продължава да расте, с което компаниите си осигуряват точно уменията, които са им необходими чрез подбор и култивиране и насочват кариерното развитие на по-установените си служители за да останат актуални. Друго голямо предизвикателство в тази индустрия остава хибридният модел на работа. Въпреки широкото му приемане, особено при наемането на висококвалифицирани специалисти, да се намери подходящият баланс между гъвкавост, ефективност и качество в работния процес ще бъде ключово за успеха на компаниите. От акадeмиите до ежедневните задачи, личното присъствие в офиса, менторството в тима, колаборирането и комуникацията лице в лице, така да се каже, са от изключително значение за качеството на работата и справянето с предизвикателствата на бързото технологично развитие. Ние залагаме на присъственото колабориране. Очаквам работодателите да останат сравнително предпазливи откъм наемане на нови кадри и през 2024 г. При нас започваме да забелязваме известно раздвижване от гледна точка на проекти и клиенти и продължаваме да имаме отворени позиции както в България, така и на глобално ниво. Въпреки това мисля, че ще отнеме известно време, докато ИТ пазарът в България достигне нивата, които сме свикнали да виждаме през предходните години. Освен предизвикателствата, свързани с бизнеса и световната икономика, с които се борихме през 2023 г., не трябва да подценяваме и навлизането на AI технологиите в софтуерните услуги. Ние вече успяхме да автоматизираме част от административните процеси и ежедневните задачи, както и да добавим изцяло нова услуга към портфолиото си – Artificial Intelligence. През идната година ще продължаваме да надграждаме експертизата си в тази технология, както и да търсим нови начини, по които безопасно и ефективно да помагаме на нашите клиенти да улеснят процесите си и да увеличат продуктивността си. Разглеждайки другите сектори и според колегите специалисти в областта на подбора извън ИТ, може да се твърди, че ние в ИТ сектора сме привилегировани, защото има много желаещи да се преквалифицират и да се развиват в сектора, докато в другите сфери недостигът на кандидати е още по-сериозен. Според проучването на BASSCOM „Барометър”, настроенията за назначение на нови служители през 2024 година са по-консервативни. Прогнозите са, че до другата година третото тримесечие икономиката на Европа ще е в рецесия. Пазарът на труда е много динамичен и се влияе от външни фактори на глобално ниво, като геополитическата ситуация, световната икономика, иновации, демографски фактори, регулации и конкуренция. Много голямо влияние оказват факторите от средата в България, като данъчно-осигурителната политика, достъпът до таланти и образованието. Не е за подценяване тенденцията опитните специалисти да работят на няколко места, която дългосрочно не е консистентна и може да доведе до професионално прегаряне и ниска производителност, което ще засегне целия сектор. Каквито и кризи да има, търсенето на ИТ специалисти, макар и с флуктуации, ще е голямо, защото живеем в дигитален свят, а има още много да се дигитализира. Така че профилите на ИТ талантите ще се променят, и по-голямо търсене ще има на специалисти по киберсигурност и за работа с изкуствен интелект, включително специалисти, които ще следят за морала на изкуствения интелект. Но това е секторът, който ще си остане най-привлекателен и ще продължи да расте. Битката за опитните таланти в сферата винаги ще бъде на дневен ред и наравно с външните и вътрешни фактори, основно предизвикателство пред компаниите. Вярвам, че поне в първата половина на новата година няма да има съществена промяна в ИТ пазара на труда. Определено очаквам положителна промяна и засилване обемите на работа, което ще доведе до раздвижване на пазара и ще даде възможност за отваряне на нови позиции, нещо, което не се наблюдаваше през изминалата година. Липсата на опитни специалисти и задържането на служителите ще продължат да бъдат водещи предизвикателства и през 2024 година. Заедно с това има и очаквания за повишаване на разходите за труд. С напредването на технологиите се очаква ИТ компаниите да бъдат подложени и на по-сериозни кибератаки, така че киберсигурността ще трябва да бъде засилена с цел опазването на сензитивна информация и поддържането на ефективна работа в дистанционна среда. За запазване на конкурентно предимство ИТ компаниите ще трябва бързо да се адаптират към AI, блокчейн и други, но и да гарантират поддържане на етично използване на технологии с изкуствен интелект. И не на последно място задълбочаването на геополитическите конфликти и напрежения могат да доведат до негативно въздействие върху стабилността на ИТ сектора. Моята прогноза е, че първото тримесечие на 2024 година ще удължи пика на съкращенията и намаляването обема на работна ръка, който наблюдаваме и в края на 2023 година. Очаквам, че това затишие и цялостно свиване на пазара ще доведе до отсяване на наистина качествените специалисти, които действително допринасят технически за сектора, от другите, които просто искат да бъдат част от него. Както е добре известно, ИТ секторът е един от най-привлекателните в страната именно заради доброто ниво на заплащане и условията. Това само по себе си води до голям наплив от хора и стремеж към сферата без реална страст и интерес към самата работа. През последните месеци много компании бяха изложени на голям стрес и се налагаше да лавират между ограничено финансиране, недостиг на клиенти и запазването на вече наетата работна ръка. Смятам, че това им даде отправна точка за растеж на бизнес уменията и справянето с кризисни ситуации. Организациите, които съумяха да се съхранят, вярвам, че по-лесно ще могат да постигнат баланс в бизнеса си и правилна оценка на оптимален обем работна ръка. Мисля, че подборът на кадри ще бъде ограничен до минимум и заради друг фактор – ChatGPT. Тази ситуация ще бъде голямо предизвикателство за част от кадрите, тъй като ще трябва да положат дори повече усилия да се котират и да останат достатъчно конкурентоспособни за бранша и увеличаващия се към него интерес. ИТ пазарът на труда следва общата икономическа логика, но има и своя специфична динамика, особено в България. Генеративният ИИ, интеграцията на облачните технологии, сигурното управление на ИТ инфраструктурата, гъвкавостта на компаниите и способността им да следват дългосрочна стратегия, но същевременно да могат бързо да адаптират курса си на действие при нужда в краткосрочен план, са сред ключовите фактори, които ще оказват влияние върху пазара. В тази връзка са уменията и компетенциите, които биха направили един професионалист желан в условията на забавено темпо на наемане в много от компаниите в сектора. Далновидните работодатели обаче трябва да се фокусират върху задържането на своите таланти, които въпреки общия контекст продължават да бъдат търсени или търсещи добри възможности. Именно сега е моментът, в който усилията да се концентрират върху програми за повишаване/промяна на уменията (upskilling, reskilling), продължаващо развитие на лидерите на различни нива, подобряване на служителското изживяване, фокус върху културата и здравето, очертаване на ясни кариерни пътеки и възможности за участие в краткосрочни проекти/ангажименти, които развиват нови умения. Наред с технологичните иновации, предизвикателствата стават все по-свързани с повишаването на онези умения, които осигуряват възможността компаниите и служителите всъщност да се възползват от тях, за да освободят време и ресурси, и да ги насочат към дейности, създаващи продукти и услуги с висока добавена стойност. 2024 г. обещава да е една интересна и динамична година не само за България, но и в международен план. Очакванията, които обсъждаме и с колеги в ЧР сферата, се движат между вероятността за още по-сериозно пропукване на балона на заплатите в ИТ сектора и плавно намаляване на очакванията на кандидатите в по-близки до средните за пазара нива, до възможността да наблюдаваме още съкращения и вълна от свободни качествени кадри, които да позволят по-лесно наемане и разхлабване на затегнатата от години „примка“ около компаниите да предлагат все повече и повече с цел да привлекат и задържат нужните кадри. Предизвикателствата ще зависят до голяма степен именно от вече споменатите потенциални тенденции и възможните промени на пазара на труда. Дали ще има масово връщане в офисите? Как компаниите ще решат проблемите с паркирането, които вече възникват с намаляването на времето, прекарано в работа от вкъщи? Ще има ли сътресения в тенденциите, свързани с нивата на заплащане? Тези и още много въпроси ще търсят своите отговори през предстоящата година. През периода 2021 – 2023 г. имаше много служители, които избраха да работят от населени места, различни от тези на работодателите им, наблюдавахме едно засилено завръщане по родни места или преместване в по-селски райони, което работата от вкъщи предлагаше като възможност. През предстоящата година компаниите ще трябва да намерят подхода към тези служители, дали с по-гъвкави схеми за хибридна работа, или с подписване на 100% договори за дистанционна работа с някои от тях. Предизвикателство може да се окаже и предлагането на нови придобивки, с оглед досегашната тенденция работодателите да са все по-креативни в подходите си за задържане и привличане на служители. ИТ пазарът ще остане богат на добри възможности за различните специалисти, от студентската скамейка до колегите с над двайсет години опит. За да бъде един работодател оценен и избран от кандидати, които имат множество възможности, най-голямото предизвикателство е да успее да използва специфичните си предимства, които го отличават, за да се позиционира компанията и ролята по атрактивен начин. Например, когато ние говорим с млади хора, завършващи университет, често наблягаме на възможностите, свързани с определени роли, да пътуват по цял свят в командировки. За повечето от тях е много мотивиращо и откроява нашата компания сред масата от ИТ работодатели. Друго предизвикателство е, че кандидатите все повече се интересуват да научат максимално за компаниите, преди да вземат решение. Това налага по-дълги интервюта, в рамките на които те да могат до някаква степен да интервюират работодателите. При нас това е честа практика и се стремим да заделяме повече време. Стандартните шейсет минути стават все по-недостатъчни и в много случаи кандидатът има нужда от също толкова време, за да опознае компанията и ролята и да направи своя информиран избор. Като цяло процесът по подбор изисква все повече и повече време, за да се идентифицират и привлекат правилните кандидати и да се подбере, или дори да се създаде, най-подходящата роля за тях. Това е сериозно предизвикателство, когато се цели качествен подбор в по-голям мащаб.